素敵なひととき

人間関係 悩み促進中

仕事の指標であるベンチマーク(基準)をどこに置くべきかを明確にすることによって、このような対立は解決の方向に向かうので、グループコーチングを使った仕事の目的の共有化を図ることにした。 各所長を集めたミーティングで、仕事のベンチマークは支社内ではなく、他支社、他社にあることを説いても、まず支社内でトップになってからでなければ意味がないという考え方が支配的だった。
そこで、私はミーティングでの実績検討を他の支社や、業界他社のベストセールスのそれと比較させるようにした。 そのベンチマークに近づくための自分たちの課題は何か、を所長会議でブレーンストーミングさせた。
一度だけでなく定期的にこれを繰り返して、所長の認識を変えていくしかなかった。 ブレーンストーミングでは、他人の意見を批判しない他人の発言に意図的に承認を与えるという二つのルールを決めた。
コーチングに習熟していない所長たちは戸惑いをみせたので、私がお手本を示した。 ストレートに承認できる場合「A所長、今のはいい意見だね」「B所長、さっきの発言はいいアイデアだね」・質問めいた発言でも建設的意見を承認する場合「C所長、いい質問だね」・ネガティブな反応を批判しない場合「D所長は慎重ですね。
責任感が強いからね」この、たった二つのルールを守ることで、これまで足の引っ張り合い、敵がい心むき出しのミーティングが、建設的なブレーンストーミング、すなわち有効な意見交換の場となり、仕事の目的を共有できるようになったのだ。 研修時間は無駄でないことを再認識させる営業員は歩合の世界で働いているため、研修などを受けているよりは、1件でも訪問して契約を取ることが先決だと考えがちだ。

そのため、研修を受ける時間がないという言い訳はいわば常識になってしまっている。 しかし、闇雲に歩き回っても契約がとれるわけではなく、営業技術というものが必要だ。
支社開発室では、これまでセールストーク丸暗記のみの研修だけで、それ以降は個々人の個性、やる気、工夫に任せていた営業スタイルを、コーチングを取り入れた営業方法へ転換した。 そのため、経験者・未経験者を問わず研修を受けてもらうことが必須であった。
営業員は、自分にとってその時間を割くことが利益になるかどうかで研修の価値を判断するため、私は営業員に「研修を売ること」を支社長・所長に指導した。 「研修を売る」とは部下が研修を買いたくなる(受けたくなる)ように仕向けることである。
そのためには研修を強制するのではなく、研修を受けることでどのような利益があるかを、部下が気づくようにすることが必要だった。 実際のコーチングは次のように行った。
支社レベルのマネジメントに取り組む「阿部さん、成績を伸ばすためには、どんな研修が必要かな」「今、仕事が忙しくて、研修を受ける時間がないですね」【このような反応は多くの営業員に共通である】「なるほどね。 ところで自分として、商品知識、仕事に対するモチベーション、技術、仕事のスケジュール管理という四つの中で、自信のある点はどれだろう」【相手の得意分野から話を始めラポールをかける】「そうですね。
モチベーションは高いですね」「そうだよね。 ところで、改善点は四つの中ではどれ?」「技術かな」「OK、技術を向上すると、どんな良いことがある?」【自分の弱点を克服することで、この先に起こる自分自身への利益を考えさせる】「そうですね。
当然スムーズに商談がまとまるようになりますね」「OK、いいねえ」【相づちをうち、承認する】「あとは売り上げが上がりますね。 そうするとボーナスも増えるし」「いいねえ。
後は」【さらに相づちをうち、承認する】「トップを取れるかもしれない」「そうだね。 狙おうよ。
では具体的にどんな研修が有効かな」「プレゼンテーションがいまいち、やっていてしっくりこないのです」【具体的な自分の弱点に自分自身で気づいたので、コーチングは半分成功】「では、ロールプレイングはどうかな」「嫌いです」「なるほどね。 では短期間で効果的な研修は他にある?」【嫌いなことは強制してもうまくいかないので、他の方法を考えさせる】「う-ん……、ないですね」「それじゃあ、ロールプレイングをやってみようか」「そうですね」「では、いつがいいかな?」「今週末にお願いします」まじめに仕事をしているのだが、ある所長は今一歩、成果がでなかった。

部下にも親しく接するし、礼儀正しい、勉強家でもある。 社外のセミナーにも参加して自己啓発にも励んでいた。
にもかかわらず、入社して3年たっても顕著な成果が表れなかった。 その所長から、コーチングをしてほしいと依頼があった。
相当に切羽詰まっている感じだったので、落ち着いて話ができる、仕事とは関係のないプライベートな時間に、コーチングを行うことにした。 プライベートな時間というのは、リラックスした良い環境、時間が有効に使える、上司・部下の関係から離れられる、という利点があり、コーチングがうまく機能する場合が多い。
期間を定めて業績アップを狙うコーチング「今、どういう状況かな?」「自分なりには、一生懸命に仕事をしているのですが成果があまり出ません」「君にとって、どんな成果が上がればいいの」「採用です。 採用活動の成果が厳しいです」「なるほど、君は大変に勉強家だし、コミュニケーションの勉強も自費でしたりして、私も君に学ばせてもらっているよ」【問題点を具体的に話したことを承認し、メッセージを使って、安心感を呼び起こす】「そうですか。
照れますね。 しかし、やはり自分としては足りない点があるのです。
結果が出ないから。 正直に言いますと将来やっていけるのか不安も出てきました」「OK、採用が問題なんだね」「そうです」「どうなればいいと思う?」「採用の成果を早期に出したいです」「どのくらい出したいのかな?」「う-ん、その辺が具体的に見えないのです。
いつもできない目標設定をして、結果として成果が出ないのが自分として嫌なのです」「OK、よくわかるよ。 それでは提案していいかな」【あまり長々と話すことがマイナスだと思えば、要所で会話を誘導することも必要】具体的行動を起こすために、この所長に質問をして、数値目標を明確化していった。
「よろしくお願いします」「期間を4週間に設定しよう。 4週間に限定すれば何でもできる。
ず-つとやるとなるとつらいけれど」「そうですね。 4週間ならできそうです」「数字の目標を決めよう。
どのくらいの目標がいいのかな」「4週間後には、採用の見込み候補者が説明会に参加するとうれしいです」「採用説明会に参加すると、何人くらい入社させることができるのだろう?」「う-ん、一人くらいですね。 でも、できない約束をしたって始まりませんから」「確かにそうだ。

しかし、これはできる、できないの問題ではないと思う。 君の挑戦ではないのかな。
今と同じなら、今と同じ結果しかでない。 バージョンアップしたらどうだろ「そうか挑戦ですね。
、説明会に呼ぶように活動します」「いいねえ。 君の挑戦する気持ちにこっちまでわくわくしてくるよ。
具体的に、リストアップする人数はどれくらいで、どのくらいの人に電話をする?」「4週間後は、4月だね。 その時、君はどういう結果を残しているかな?」「採用の最終段階の人を7人にしたいですね」「いいねえ。
できるよ。 あと、その時の気持ちはどうだろう」「自分はやればできるのだという気持ちになっていたい。
自信をつけたいです。 いつでもどこでも成果が出せる自分になっていたいです」「そうか。
君の話をきいて、私も勇気をもらったよ」「この期間、禁酒します」「へえ-、どうして」「お酒を飲むと次の日がだるくなりますから、この4週間だけはがんばるためです」「なるほどね。 お酒を断つのだね。

決意のほどを感じるね。 最高の4週間になるね。
ともに頑張ろう」生命保険会社は年中、人を採用し、新しい営業員を確保しながら、業態の拡大をしていくという特殊事情がある。

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